книга 16-факторный опросники кеттелла

Ролевые игры. Не обязательно использовать пары ролей, связанные с работой администратора (администратор – клиент, администратор – преподаватель, администратор – помощник и

Уважаемый коллега! Наверняка вы задумывались над тем, какие обязанности вам предстоит выполнять. Пожалуйста, попробуйте представить результаты ваших раздумий на этой странице. ФИО ___________________________________________________________________ Должность_______________________________________________________________ Мои обязанности: 1) ___________________________...

Большинство работодателей предъявляют к соискателям и такое требование, как честность. Один из способов проверки «на честность» – полиграф (детектор лжи). Детектор лжи обнаруживает проявления беспокойства, страха, ощущаемые кандидатом, если он сильно взволнован (полагается, что волнуетс...

Давным-давно жил на свете юноша, который искал истину. Кто-то подсказал ему, что есть высоко в горах пещера, а в ней глубокий колодец. «Спроси колодец, в чем истина, и он поведает тебе об этом». Юноша нашел колодец и задал свой вопрос. Из колодца пришел ответ: «Иди на площадь в своем поселке. ТаЮ..

Ниже приведены 4 группы признаков различных типов личности. В каждой группе представлено 9 пар характеристик. Пожалуйста, определите, какая из двух характеристик в каждой паре вам больше подходит, и обозначьте соответствующее утверждение любым способом (галочкой, подчеркиванием и т. д.) 1. а) Г...

6. Основные критерии выбора наставника. 6.1. Наличие высокого уровня профессиональных знаний и навыков по технологии экспедирования товара, получению товара на складе, загрузки в транспортное средство, составлению оптимального маршрута доставки заказов, правилам передачи товара клиенту, оформ...

Большинство работодателей предъявляют к соискателям и такое требование, как честность. Один из способов проверки «на честность» – полиграф (детектор лжи). Детектор лжи обнаруживает проявления беспокойства, страха, ощущаемые кандидатом, если он сильно взволнован (полагается, что волнуется человек, говорящий неправду), на основании чего и делается вывод о честности кандидата. Вначале полиграф был предназначен для оценки правдивости чьих-либо показаний о конкретном событии (как правило, о преступлении). Сейчас детектор лжи нередко используется в качестве средства отбора сотрудников уже без акцента на какое-либо событие. В большинстве случаев с помощью полиграфа потенциальные работодатели хотят узнать, есть ли у соискателя вредные привычки (алкоголизм, наркомания, азартные игры) или серьезные заболевания, которые помешают эффективно трудиться; есть ли судимости, совершал ли соискатель какие-либо противоправные действия; поддерживает ли контакты, опасные для бизнеса (например, связи с конкурентами); какова истинная причина поиска новой работы и т. д. В рамках проверки на полиграфе провокационные вопросы («Вы воровали на предыдущем месте работы?», «Вам приходилось присваивать себе чужие деньги?» и т. п.) сочетаются с нейтральными («Вы всегда ездите на работу на трамвае?», «Вы пьете на завтрак только чай?»). На сравнении состояния человека во время ответов на вопросы различных типов и строится заключение о честности обследуемого. Насколько надежен такой метод проверки честности? Проблема использования полиграфа заключается в том, что слабо контролирующие свои эмоции люди, которые чрезмерно волнуются при ответе на самые простые вопросы, окажутся «нечестными». И напротив, среди людей, способных контролировать себя в любой ситуации, обманщики могут быть не обнаружены. Детектор лжи при обследовании одного и того же человека в разных условиях, как правило, показывает схожие результаты, т. е. является вполне достоверным методом. Однако говорить о его валидности не всегда возможно. Как правильно выбрать методы оценки, которыми стоит воспользоваться при оценке персонала? Все зависит от того, какие характеристики мы планируем оценить, что видно из следующей таблицы. Выбор методов отбора в зависимости от оцениваемых качеств Также традиционно разные методы оценки используются для отбора линейного персонала и руководителей среднего звена, специалистов и топ-менеджеров приоритетными являются разные методы. В качестве примера можно рассмотреть приведенную ниже таблицу. Использование различных методов оценки для отбора кандидатов разного уровня[2 - Источник: Morgan R. B., Smith J. E. Staffing the new workplace: selecting and promoting for quality improvement. ASQC Quality Press, 1996, p. 253. Приводится по изданию: Магура, М. И. Поиск и отбор персонала. – М., 2001.] И, конечно, очень важно помнить, что ни один из методов оценки персонала не дает 100 % гарантии. Однако их грамотное сочетание вполне может предсказать поведение соискателя в том случае, если он станет работником вашей организации.